浙江杭州门头店招 张某2008年6月进入某公司上班，后被升职 为部分主管，并在2009年6月与公司签订了无固定期限劳作合同。2013年7月21日，公司人事总监告诉张某，因为其近段时刻的作业体现欠安，其作业岗 位由部分主管调整为普通员工。调岗后，张某除了工龄、奖金有所削减外，其他待遇不变。当时，张某对调岗告诉未做表态。调岗后，张某每月实际收入削减800 元。
　　2013年10月，张某向本地的劳作裁决委员会恳求劳作裁决，以单位调整作业岗位未与其协商为由，需求免除劳作联系，并需求公司付出经济补偿金。劳作裁决委员会的判定支撑了张某的恳求，公司不服，诉至法院。
　　法院经审理以为，《劳作合同法》规则，员工与 用人单位协商一致，能够改变劳作合同。改变劳作合同应当选用书面形式，在确保诚实信用、公平合理的原则基础上，应当维护用人单位在经营策略调整、人力资源 办理等方面的内部行政办理权。最高人民法院《对于审理劳作争议案子适用法令若干疑问的解说（四）》第11条规则：“改变劳作合同未选用书面形式，但已经实 际履行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违反法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面形式为由建议劳作合同变 更无效的，人民法院不予支撑。”因而，法院判定支撑了公司不付出经济补偿的恳求。
　　本所提示广大劳作者，在发作劳作纠纷发现自己的权益遭到损害时，一定要及时、尽早地采纳有用办法维护自己的合法权益。
　　《劳作争议调停裁决法》规则，劳作争议恳求仲 裁的时效时期为一年。裁决时效时期从当事人晓得或许应当晓得其权力被损害之日起计算，即劳作争议发作后，当事人应当在晓得或许应当晓得其权力被损害之日起 一年以内向本地劳作裁决委员会提起裁决恳求。不然，劳作争议裁决组织将不再维护其权力。有一个特别景象是，劳作联系存续时期因拖欠劳作报酬发作争议的，劳 动者恳求裁决不受规则的裁决时效时期的限制，可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
　　此外，诉讼时效是两年，即从诉讼时效的起算开 始，两年内不去法院申述，将会损失胜诉权。所谓的胜诉权是指，法院仍然会受理案子，可是不会再维护你胜诉的权力，比方不会裁决强制执行等。有一个特别景象 是，若对方当事人没有提出诉讼时效抗辩，则视为其自动抛弃该权力，法院不会对诉讼时效疑问进行释明及自动适用诉讼时效的规则进行裁判。